面試官與招聘人才好壞的關(guān)系
來源:易賢網(wǎng) 閱讀:896 次 日期:2016-07-16 10:49:28
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經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛,招聘到好的員工是件困難的事情,招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難??墒蔷科湓?,發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多,比如沒有一個(gè)可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn),面試官一塌糊涂的感性判斷等等。

下文試從公司層面進(jìn)行一一檢討。

很多公司的招聘人員,雖然都是人力資源的從業(yè)者,但是留給我的印象,訓(xùn)練有素的相當(dāng)欠缺,不專業(yè)的居多,撇除授權(quán)是不是恰當(dāng),地點(diǎn)是不是恰當(dāng)?shù)?,單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說,很多企業(yè)似乎始終沒有一個(gè)客觀的,符合企業(yè)實(shí)際的識(shí)別尺度。

比如說,招聘市場部經(jīng)理這個(gè)崗位,除去明顯不符合崗位的,候選人還是很多,怎么辦?也只能通過一一的面試(無論是電話還是面對(duì)面進(jìn)行對(duì)話),才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢?

一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)模型,比如知識(shí),技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面來梳理思路,那么在面試的過程中,要判斷候選人的性格特征,除去性格測(cè)試工具外,我們還可以從對(duì)話的過程中分析對(duì)方的用語,語速,表情,舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設(shè)計(jì),否則針對(duì)性就大打折扣。

二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等,才能確保你的判斷是否正確,是否符合你公司對(duì)該崗位的模型。題目未必是要書面作答的,要求求職者口頭回答,也許更能節(jié)約時(shí)間,也能很好的體現(xiàn)面試官的水準(zhǔn)。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開。

但是,我遇到的和別人轉(zhuǎn)述的,都給我一個(gè)負(fù)面的判斷,由于面試的過程太過隨意:比如面試題都是些大而化之的,很多崗位都是一套題目,針對(duì)性不強(qiáng),也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者,是否能作答,很多題目還是從網(wǎng)上下載的,而且作答的時(shí)間過長,可想而知,答案會(huì)是怎樣的情形,效果是怎樣的;比如有些面試官為了顯擺自己的知識(shí)淵博,經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題,如他喜歡某個(gè)作家,就要求求職者也一定要知道該作家,否則,就不高興。令人啼笑皆非;比如有公司面試結(jié)束后,會(huì)要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章,等求職者發(fā)給他后,就如石沉大海,杳無音信;比如一兩個(gè)問題,就會(huì)激怒了求職者,導(dǎo)致面試過程充滿火藥味,可想而知,結(jié)果是怎樣的;比如只問兩三個(gè)問題,也許只是禮貌性的,就匆匆結(jié)束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力,還是其他目的,這樣的面試,結(jié)果也是注定失敗的,也只能給求職者,對(duì)公司,起到負(fù)面的作用。

如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢?筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標(biāo)準(zhǔn),適合每個(gè)崗位的判斷:

1、energy,積極向上的活力,因?yàn)槌錆M活力的人熱愛生活

2、energize,激勵(lì)別人的能力,激勵(lì)別人并不是只會(huì)做慷慨激昂的演講,而是需要對(duì)業(yè)務(wù)又精深的了解,并且掌握出色的說服技巧,創(chuàng)造能夠喚醒他人的氛圍。

3、edge,決斷力,對(duì)麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時(shí)堅(jiān)決的決定。

4、execute,執(zhí)行力-落實(shí)工作任務(wù)的能力,這是大家一直以來都在談?wù)摰膶?duì)象,可是什么是執(zhí)行力,似乎不同的人有不同的見解。但是執(zhí)行力就是一種專門的獨(dú)特的技能,它意味著一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng),并繼續(xù)向前推進(jìn),最終完成目標(biāo)不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。

5、1P就是passion,就是激情。是指對(duì)工作有一種衷心的強(qiáng)烈的真實(shí)的興奮感。熱愛學(xué)習(xí),熱愛進(jìn)步,充滿著旺盛的生命力。

這五條標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人認(rèn)為對(duì)所有崗位都適用,也是每個(gè)崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問,一個(gè)沒有活力的人,一個(gè)不能給下屬給同事帶來動(dòng)力的人,會(huì)有感召力嗎?會(huì)受到歡迎嗎?能給公司帶來什么價(jià)值呢?面試過程圍繞這五條標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)展開,一定可以起到事半功倍的效果,為公司物色到合適的人才。這五條標(biāo)準(zhǔn)很好的體現(xiàn)了素質(zhì)模型的要求,即使現(xiàn)在流行的STAR面試法,也只是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的衍生物而已,并沒有多少新意。相反,面窄很多,也不能對(duì)求職者進(jìn)行綜合判斷。因此對(duì)求職者基本面的判斷,尤其是性格,心態(tài)的判斷,對(duì)任何崗位都是關(guān)鍵的一步,不可或缺。這五條標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)了公司對(duì)人力資源的重視,更會(huì)給求職者留下更重實(shí)踐的結(jié)果的良好印象,不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準(zhǔn),也讓招聘的過程和結(jié)果更令人滿意,極富效果。實(shí)現(xiàn)多贏。

因此,面試的過程和準(zhǔn)備,面試官不僅需要良好的心理素質(zhì),還需要對(duì)整個(gè)流程的嚴(yán)謹(jǐn)性,邏輯性進(jìn)行把控。完全靠直覺的面試,隨意的面試、注定是失敗的。

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