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時事評論背景：

近日，隨著北京、貴州等地新一輪聘任制公務(wù)員的招聘，關(guān)于公務(wù)員的“鯰魚效應(yīng)”問題，也再次引發(fā)討論。

時事評論觀點：

從2007年深圳試水公務(wù)員聘任制以來，一批賢能之士進入試點地區(qū)和單位的公務(wù)員隊伍中。各方對這一制度寄予厚望，希望通過“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)公務(wù)員隊伍的活力。正因此，不少人格外關(guān)注：高薪聘任公務(wù)員，到底值不值？“鯰魚效應(yīng)”能不能真正發(fā)揮好？

去年8月，山東首批6名聘任制公務(wù)員在青島上崗，涉及藍色經(jīng)濟、投融資管理、生物醫(yī)藥等領(lǐng)域。在青島高新區(qū)工作的一位聘任制公務(wù)員告訴記者，他的年薪比一般公務(wù)員高不了太多。吸引他來應(yīng)聘的最重要原因，是這個干事創(chuàng)業(yè)的平臺。

這種現(xiàn)象比較普遍。根據(jù)了解，所謂的“高薪”，也不是人們想象的那樣高。而且，聘任制公務(wù)員往往能力強、素質(zhì)高，有深厚專業(yè)能力和背景，許多人是原所在單位的業(yè)務(wù)骨干，薪水高一些，也有合理性。所以，如果以為僅僅通過這樣的高薪，就能制造巨大的“鯰魚效應(yīng)”，怕也有點簡單。

隨著幾年的試點，圍繞聘任制公務(wù)員這個群體，確實也出現(xiàn)了一些新的問題。

比如，在一些地方，委任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員是兩個截然分割的序列。一些聘任制公務(wù)員就說，自己工作做得再好，也只能在自己的天地里“折騰”，影響不了委任制公務(wù)員的實績和晉升，更難收到激活公務(wù)員隊伍活力的預(yù)期。這樣的設(shè)計是否合理，值得深思。

再如，對聘任制公務(wù)員，要不要暢通晉升通道？有人認為，既拿高工資又去競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)資源，這對委任制公務(wù)員不公平。此話確實有道理。不過，對未來的穩(wěn)定預(yù)期，邁向更高的人生階梯，不是僅靠錢就能買來的。聘任制公務(wù)員也會有上升的追求，如果僅僅把他們當作政府部門的高級“打工仔”，其創(chuàng)造性、積極性會不會受到影響？正像一些“老人事”們反映的，聘任制公務(wù)員試點是公務(wù)員分類改革的一部分。成功的公務(wù)員分類改革，應(yīng)該保障不同類別公務(wù)員有不同的職業(yè)階梯，有暢通的晉升通道。一旦向上的通道堵塞，容易讓聘任制公務(wù)員產(chǎn)生“臨時工”心態(tài)，進而影響自身能力的正常發(fā)揮，甚至造成人才流失、資源浪費。

聘任制公務(wù)員的“很少解聘”甚至一些地方“只進不出”的現(xiàn)象，也讓人擔心“瓷飯碗”會變成“鐵飯碗”。一些地方對兩類公務(wù)員的考核，在內(nèi)容、標準上沒有區(qū)別開來，也沒有針對不同崗位制定科學有效的考評辦法和退出機制。客觀說，由于歷史原因，我國公務(wù)員分類、分層、分級精細化管理過于粗放，許多專家因此建議：我們的公務(wù)員制度改革，需“先立后破”，在類別精細化與管理規(guī)范化上做好文章，保證聘任制公務(wù)員安心干、有奔頭。

還要指出的是，目前聘任制公務(wù)員只占公務(wù)員的極少一部分。指望這股新力量來破除“官本位”意識，恐難如愿；靠聘任制解決公務(wù)員隊伍“能進能出”問題，也不現(xiàn)實?？峙逻€是需要把公務(wù)員分類改革，放在推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的路子上考量，通過更合理的制度設(shè)計，才能讓“鯰魚”真正游起來。

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